Coup d’envoi de la première formation RH 100 % digitale

Laurent Brouat, directeur associé et cofondateur de Link Humans, annonce la création d’UnivRH Digitale. Cette formation d’un an est une initiative complètement privée. Elle n’a pas vocation à remplacer les cursus traditionnels comme les masters – ou équivalents – dédiés aux ressources humaines, mais à y « ajouter une couche digitale ».

Elle s’inscrit donc en complément de ce type d’enseignement et concernera, dès septembre, une petite dizaine d’étudiants présélectionnés. Au programme : cinq modules, centrés sur le recrutement 2.0, la marque employeur ou l’e-réputation, dispensés sur des formats pédagogiques innovants (visioconférence, barcamps…). La formation sera financée par les entreprises partenaires du projet, les étudiants ne payant que 150 euros de frais d’inscription.

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12 Juin 2013, 16:08
 

Quand la gestion des talents passe par la formation...

Les chiffres parlent d’eux-mêmes : 55 % des dirigeants pensent que la performance de l’entreprise va souffrir dans les prochaines années d’un vivier de talent insuffisant*. Il devient donc urgent de mettre en place une politique de gestion des talents et de se poser les bonnes questions. Quels sont les collaborateurs susceptibles d’être mobiles dans l’entreprise ? Y a-t-il des talents qui envisagent un départ ? Quelles sont les compétences clé de l’organisation ? Mais si au final, l’extension de la gestion de la formation était un outil de performance pour l’entreprise ?

EXPLICATIONS

« Aujourd’hui, près de 70 % des entreprises n’ont pas de politique de gestion des talents », rappelle Christophe Bergeon, Directeur Général EMEA, Technomedia. Un constat alarmant dans un contexte de crise qui devrait naturellement, poussé les organisations à retenir les collaborateurs dotés d’un haut potentiel. « Quand on sait que le coût de la perte d’un talent pour une entreprise américaine se chiffre aux alentours de 25 000 euros, il y a de quoi réfléchir », ajoute le Directeur Général EMEA de Technomedia. Aujourd’hui, il devient donc urgent de permettre au collaborateur d’être acteur de sa formation, tout comme il est indispensable que les responsables de formation se recentrent sur la pédagogie au plus près des métiers. « La formation et le développement des collaborateurs débutent dès l’intégration de ce dernier au sein de l’entreprise. C’est ce que l’on appelle le On Boarding », précise Christophe Bergeon avant d’ajouter que « une formation annuelle supérieure à cinq jours créée près de 50 000 euros de valeur pour l’entreprise ».

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23 Octobre 2012, 12:58
 

La formation des salariés handicapés

Si le e-learning apparaît comme un moyen adapté pour sensibiliser les employés aux problématiques du handicap, son efficacité pour former les salariés handicapés eux-mêmes fait débat. Certes, la large palette d’outils contenus dans des modules e-learning permet d’évoquer de façon ludique et désinhibée le sujet – souvent tabou – du handicap auprès des salariés et des managers. Mais ces mêmes modules sont trop rarement pensés et adaptés aux personnes en situation de handicap, notamment les salariés souffrant de déficience visuelle et auditive. Pour les handicapés, le mix e-learning-présentiel demeure donc pour l’heure la solution la plus efficace.

Le handicap est une thématique qui mobilisait assez peu les entreprises il y a encore quelques années. Certes, les DRH étaient bien conscients des enjeux, mais ils peinaient parfois à sensibiliser leurs équipes. Accueillir et former au mieux les handicapés est pourtant un défi à la fois humain, organisationnel et financier. Humain, car intégrer un salarié en situation de handicap nécessite une action de sensibilisation vis-à-vis de la personne elle-même et de ses collègues. Organisationnel, car qui dit handicap, dit souvent aménagement du temps de travail, du poste et du matériel. Et financier enfin, car les entreprises qui n’accueillent pas 6 % de personnes handicapées dans leurs rangs s’exposent à de lourdes sanctions pécuniaires (jusqu’à 13 300 euros par an par personne manquante depuis janvier 2010).

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03 juillet 2012, 09:30
 

2 Trophées Juni'Or de l'ANDRH remportés par 2 diplômées de l'Ecole IGS

Pour la 2ème année consécutive, deux diplômées de l'école IGS, Elodie Fouquet et Gaëlle Nelsomont reçu des mains deCatherine Carradot, Secrétaire Générale de l'ANDRH, de Jean-Christophe Sciberras, Président de l'ANDRH, respectivementle Trophée « meilleur Espoir RH » et le Trophée «Junior SIRH ». Les Trophées Juni'Orde l'ANDRHrécompensent depuis 4 ans la nouvelle génération des RH lui permettant ainsi d'êtrereconnue et adoubée par ses pairs. Cet événement met en lien les étudiants en Ressources Humaines, futurs managers et les professionnels d'aujourd'hui. Les dirigeants RH confirmés félicitent et encouragent les jeunes pour leur implication au service de cette fonction. Ils évaluent également l'impact de leur mission au sein d'une DRH et auprès du management de proximité. Catherine Carradot, les a vivement encouragés. Pour Didier Sannipoli, Directeur des programmes Master II RH de l'Ecole IGS, « il s'agit bien de conjuguer le sens de la conceptualisation, de la bonne compréhension d'une problématique RH identifiée par la DGRH et d'apporter une réponse concrète sur le terrain. »

Les Trophées Juni'Or remportés par les étudiantes du Groupe IGS replacent l'humain au cœur de la stratégie de l'entreprise. Ils ont révélé à la fois la professionnalisation des jeunes apprenants, leur sens de l'innovation, et leurs qualités académiques que l'Ecole IGS s'emploie à développer depuis plus de 36 ans dans ses programmes.
Elodie Fouquet reçoit le trophée du Meilleur Espoir RH, diplômée (janvier 2012) d'un Cycle Master I Responsable en Gestion du Personnel de l'Emploi - CFA IGS. L'objectif de son mémoire était de s'interroger sur « comment repenser la gestion de carrière des représentants du personnel afin de garantir l'absence de discrimination syndicale ? » Elle a impulsé le sujet avec l'aval de sa direction qui l'a incitée à présenter son travail aux Trophées Juni'Or. Elodie Fouquet souhaitait mettre en place un guide du représentant du personnel et de ses actions. Elle se sent aujourd'hui « gratifiée et reconnaissante qu'un tel sujet ait intéressé des professionnels.». Remporter ce trophée lui a permis de rencontrer des professionnels RH, de pouvoir approfondir des sujets RH à forte résonnance. Elle a conscience que ces premiers travaux peuvent être un tremplin, un moyen d'être reconnue sur un sujet qui l'a passionnée. « C'est la concrétisation de ce dont on peut rêver en débutant sa carrière. »

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05 Avril 2012, 10:56
 

CrossKnowledge lance la nouvelle version de sa Learning Suite

CrossKnowledge, spécialiste européen de la formation à distance, annonce la sortie de la version 11.3 de la CrossKnowledge Learning Suite. Déjà utilisée par des centaines de clients internationaux, la plateforme de CrossKnowledge a été totalement repensée pour ouvrir de nouvelles perspectives en matière de formation.

CrossKnowledge a conçu la nouvelle version de sa CrossKnowledge Learning Suite, à partir du constat suivant : les environnements d’apprentissage doivent être centrés sur les besoins de l’apprenant, la formation doit pouvoir combiner différentes approches (formel et informel, parcours longs et formation immédiate, expérience d’apprentissage sur PC ou en situation mobile), le tout de façon intégrée.

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01 Février 2012, 08:57
 

Formation : Système d'information RH (SIRH)

La réussite d'un projet SIRH est-elle directement liée à la manière dont a été conduit le projet par la maîtrise d'oeuvre et la maîtrise d'ouvrage ? Cela est vrai mais c'est loin d'être suffisant. La mise en oeuvre d'un SIRH n'est qu'une dernière étape d'un processus qui a été initialisé bien en amont et notamment par l'étude de cadrage, la définition des processus RH et la démarche de choix de progiciels.

Souvent, les difficultés rencontrées dans les projets de mise en oeuvre sont liées à la mauvaise adéquation entre les progiciels choisis et les besoins des utilisateurs, les ressources mises à disposition par l'entreprise sur le projet, l'organisation de l'entreprise, les ressources financières allouées au projet et dans sa phase d'exploitation. "Qui peut le plus, peut le moins" est un adage qui ne doit surtout pas être retenu dans le domaine des progiciels SIRH.

Le choix d'un progiciel surdimensionné aura des incidences néfastes en termes de coûts et de satisfaction des utilisateurs. Cette formation permet de disposer d'une vision actualisée du marché des outils SIRH et fournit les clés méthodologiques pour bien mener les phases en amont d'un projet SIRH et notamment l'étude de cadrage, la définition des processus RH, la démarche de choix de progiciels.

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19 Décembre 2011, 14:28
 

Ressources Humaines et conformité à la loi "Informatique et Libertés"

Depuis la refonte de la Loi Informatique & Libertés, en 2004, la CNIL (Commission Nationale Informatique et Libertés) dispose de pouvoirs de sanction. Les directions Ressources Humaines regorgeant de données à caractère personnel, il est indispensable de mettre en sécurité juridique les traitements qui y sont opérés, qu’ils soient « classiques » (recrutement, gestion du personnel, paye, congés, formations, frais professionnels, etc.) ou plus délicats (surveillance de l’usage des moyens NTIC, alertes professionnelles, mesure des risques psychosociaux, géolocalisation, vidéosurveillance, lutte contre les fraudes, etc.). Le sujet est complexe et les points de vigilance nombreux.

Une grande école (ISEP – pour Institut Supérieur d’Electronique de Paris) qui forme déjà les Correspondants Informatique et Libertés propose deux formations courtes, d’une journée chacune, à destination des DRH, de leurs collaborateurs, des chefs de projet SIRH, des juristes en droit social, pour apporter des réponses pragmatiques et opérationnelles.

L’une de ces journées permet de faire une revue transversale de la loi « Informatique et Libertés » à travers les principaux traitements de données personnelles mis en œuvre dans le périmètre Ressources humaines, et d’obtenir des réponses à des questions telles que : La CNIL peut-elle contrôler les dossiers papiers de notre service Ressources Humaines ? Pouvons-nous y conserver une copie des diplômes ? Un collaborateur peut-il avoir accès, sur le fondement de la Loi Informatique et Libertés, à l'intégralité de son dossier RH ? Pouvons-nous collecter des informations figurant sur les profils Facebook des candidats postulant à nos offres d'emploi ? Que devons-nous faire figurer dans nos contrats de travail, au titre de la loi "Informatique et Libertés ? Pouvons-nous conserver sur une longue durée les données personnelles de nos anciens salariés pour les aider à reconstituer leur carrière, pour faire valoir leurs droits à retraite ? La dématérialisation des feuilles de paye doit-elle s'accompagner d'un formalisme spécifique auprès de la CNIL ? La question délicate des flux transfrontières est également couverte, notamment quand le SIRH est délocalisé en dehors de l'Europe : Est-il possible d’éviter d'avoir à obtenir une autorisation de la CNIL en obtenant l'accord des collaborateurs concernés ?

L’autre journée est dédiée aux traitements de cybersurveillance, que ce soit sous forme de vidéosurveillance, géolocalisation ou techno-surveillance de l’usage des moyens NTIC mis à disposition des collaborateurs (téléphone, internet, messagerie électronique). Là aussi la priorité est mise sur les aspects opérationnels : Entre Préfecture et CNIL, vers qui se retourner concernant la Vidéo protection ? Faut-il lier Charte et contrat de travail ? Comment rendre efficace une Charte ? Est-il possible de "cybersurveiller" les télétravailleurs ? Faut-il obtenir le consentement d'un salarié pour le géolocaliser ? Quand et comment informer et consulter le Comité d’Entreprise ? Quelle surveillance possible pour les réseaux sociaux (publics et déployés en entreprise) ? Comment appliquer les sanctions ? Quels éléments de preuve utiliser ? Les contenus de ces deux journées collent à l’actualité. Quelle lecture faire de la circulaire Premier ministre n°0214 du 15 septembre 2011 concernant la vidéoprotection ? Une entreprise peut-elle voir son accès internet coupé dans le cadre de la riposte graduée d’HADOPI ? Comment interpréter la décision de la chambre sociale de la Cour de Cassation qui a confirmé le licenciement pour faute grave d'une secrétaire qui avait transmis son mot de passe à un collègue ?

Les premières sessions se déroulent en novembre 2011.

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10 Octobre 2011, 10:49
 

Université de Metz : Un Master GRH et Organisations labellisé « Référence RH »

Metz a eu la première maîtrise en sciences de gestion en France en 1988 ! Et celle-ci était déjà destinée également à la formation des cadres », explique Julien Husson, qui a pris la tête de l’École supérieure de Management – Institut d’administration des entreprises (ESM-IAE) de Metz au printemps dernier.

Avec près de 1 000 étudiants accueillis, dont 80 % en master, quelque 350 dans le cadre de dispositifs de formation continue – une proportion colossale – et des taux d’insertion professionnelle voisins de ceux des écoles de commerce, l’institut génère à lui seul la moitié de son budget propre. « Comme nous sommes nés après l’IAE de Nancy, c’est d’abord sur les formations "atypiques" que s’est positionné l’institut messin. Puis c’est devenu une spécificité que l’on cultive », précise le directeur.

De fait, alors que nombre de structures comparables ne font qu’initier leurs partenariats avec des écoles d’ingénieurs ou des écoles de commerce, l’ESM-IAE de Metz est de longue date déjà très impliqué avec des structures telles que l’ICN à Nancy, l’Enim, les Arts et Métiers ParisTech, etc. Le local et l’international « Nous avons un master, cohabilité avec l’Enim, de management de la chaîne logistique, une licence pro et dès janvier un master « Gestion de projets immobiliers » en liaison étroite avec la FNAIM, une licence pro hôtelière et, poussés par le DRH France du groupe Accor, nous diplômerons nos premiers masters dans cette filière en janvier 2012. Nous formons également des cadres hospitaliers, notre master finance internationale profite de la proximité du Luxembourg et notre master GRH est labellisé « Référence RH »… »

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03 Octobre 2011, 11:00
 

Emergence de la fonction SIRH dans les curus formation

Jusque dans les années 90, le SIRH n’avait pas d’existence. L’offre était amalgamée aux logiciels de paie et couvrait le socle de base : gestion administrative, gestion des temps, paie et formation. Depuis une dizaine d’années le terme SIRH est bien légitime. Les nouveaux systèmes d’informations RH proposés par les éditeurs ont largement anticipé les besoins opérationnels (gestion des talents, pilotage RH, performance RH, masse salariale, portail RH…).

La direction des ressources humaines, longtemps assimilée au service du personnel, se voit désormais attribué un rôle stratégique, sans pour autant délaisser ses rôles de gestion.

Fréquemment, un projet SIRH recouvre plusieurs sous-projets dans les domaines fonctionnels : paie, gestion des temps, formation, GPEC, recrutement, pilotage RH, portail collaboratif…

A la clé de nouveaux rôles et de forts impacts organisationnels. Ces évolutions nécessitent un outil réactif et plus riche que ceux que nous avons connu dans les années 90.

C’est ainsi quela fonction SIRHa acquis ses lettres de noblesse, comme levier majeur dela performance RHet donc de l’entreprise.

Si l’informatique (DSI ou DSIO, Direction des Services Informatiques et de l’Organisation) a été durant de nombreuses années le bras armé de la direction générale, c’est au tour de la Direction des Ressources Humaines. Le couple DG-DRH, ou PDG-DRH, est un facteur clé de succès de la performance RH, et donc de l’entreprise.

Le groupe RH&M ne s’y est pas trompé en créant un trophée du « binôme PDG/DRH » de l’année (cf. 8ème édition de cette année 2011).

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26 Septembre 2011, 09:19
 

Comundi organise la 16e édition du congrès "Perspectives RH"

Obligations en matière d'emploi des seniors et des travailleurs handicapés, nouvelles exigences en matière de santé au travail, gestion des relations sociales... : en tant que professionnel des Ressources Humaines, vous devez aujourd'hui faire face à de nouveaux défis.

L'évènement est une occasion unique pour partager vos préoccupations avec vos homologues et échanger autour des points clés de votre métier. Au programme de ce congrès RH 2011 :

- 2 journées d'actualité : "Pénibilité au travail" ; "Santé au Travail pour RH"
- 23 Formations pratiques pour tous les métiers RH animées par des experts
- 1 journée Atelier : "Perfectionnement pour Responsable Formation"

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01 Septembre 2011, 09:32
 

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