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Le baromètre annuel "Défi RH" montre que les DRH affichent une grande prudence sur le front de l'emploi pour les mois à venir même si seulement 9% s'attendent à devoir gérer un plan social. La rupture conventionnelle du contrat de travail est considérée comme la mesure sociale phare du quinquennat Sarkozy.

Croissance molle, crise de l'Euro... De quoi inciter les directeurs des ressources humaines (DRH) à afficher la plus grande prudence quant au climat social attendu dans les entreprises pour les mois qui viennent. C'est ce que montre la 3ème édition du baromètre "Défi RH", réalisé par l'Association nationale des directeurs de ressources humaines (ANDRH) et le cabinet de conseil en management "Inergie" pour le compte de l'hebdomadaire spécialisé "Entreprise § Carrières". Ce sondage, effectué pour la troisième année consécutive auprès de 213 DRH, confirme que les entreprises sont très attentistes sur le front de l'emploi.

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Le management doit prouver qu’il s’engage pleinement à sortir l’entreprise de sa crise. Transparence, communication, responsabilisation et reconnaissance sont essentielles pour remonter le moral des troupes.

Majeure ou mineure, il n’y a aucune entreprise qui n’a pas eu un jour à faire face à une crise. Une telle période, difficile certes, fait partie du parcours. Cependant, on peut en sortir grandi ou décrédibilisé à jamais ou pour un long moment. Bien évidemment, sur la place, beaucoup évoquent cette notion de crise à tort et à travers pour cacher des dysfonctionnements, éloigner le mauvais œil, tromper la concurrence, mettre un terme aux réclamations des collaborateurs, préparer des opérations de retraite anticipée ou de départs volontaires…

Mais quand peut-on parler de crise ? Quelle typologie revêt-elle ? Influence-t-elle le style managérial ? Quel rôle doit jouer à ce titre la direction RH et surtout comment maintenir l’engagement social ? C’est à ces questions que La Vie éco a voulu trouver des réponses en invitant, vendredi 30 septembre, des DRH et des consultants en ressources humaines à échanger sur «Le GRH en période de crise» autour d’un petit-déjeuner débat.


D’emblée, Mouna Sebbahi, coach et DG d’Orientasi, tient à faire la différence entre une crise et une difficulté. «Cette dernière peut être passagère : problème avec un fournisseur ou un client, problème d’organisation en interne…Elle devient une crise lorsqu’elle impacte l’organisation, son fonctionnement ou sa réputation. Elle entraîne perturbation, incertitude et, souvent, malheureusement, indécision. Elle représente donc un danger».

Pour Ali Serhani, consultant au cabinet Gesper Services, on parle tellement de crise qu’on ne sait plus si elle existe on non. Il veut dire par là que la crise est maintenant «une donne». En clair, il faut faire avec. Effectivement, on ne parle plus que de cela depuis au moins trois ans.

Les participants ont cependant tenu à faire la part entre deux sortes de crise avec des faits générateurs internes ou externes. D’abord, celle qui se rapporte à des aspects techniques et économiques. Exemple : défaut de produit ou service, panne informatique, information erronée ou cachée, défaillance du système à grande échelle, destruction de l’environnement, catastrophe naturelle, crise internationale, crise gouvernementale, faillite...

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